4 Elemente: Was eine erfolgreiche Employer-Branding-Strategie ausmacht
TL;DR
Eine starke Employer-Branding-Strategie basiert auf vier zentralen Elementen: einer klaren Employer Value Proposition, einer gelebten Kultur, konsistenter Kommunikation sowie einer durchdachten Candidate Experience. Nur wenn diese Elemente zusammenwirken, entsteht eine glaubwürdige und attraktive Arbeitgebermarke, die Talente anzieht und Mitarbeitende bindet.
Vielleicht kennst Du das: Ein Unternehmen wirbt auf Social Media mit tollen Benefits, bunten Bildern und motivierten Teams, doch im Kennenlerngespräch stellt sich heraus, dass die Realität anders aussieht. Vermutlich wirst Du Dich woanders umsehen. Denn entscheidend ist, dass die Arbeitgebermarke erlebbar, authentisch und konsistent ist.
In Zeiten von Fachkräftemangel, Remote Work und steigender Jobmobilität entscheidet die Stärke der Arbeitgebermarke oft darüber, ob Talente sich für Dich oder den Wettbewerb entscheiden. Employer Branding ist also kein Add-on, sondern strategisch relevant für jede Organisation – vom Start-up bis zum etablierten Mittelständler. Im Folgenden schauen wir uns die vier Musst-haves an, die Deine Employer-Branding-Strategie ausmachen.
1. Die Employer Value Proposition (EVP) – Dein Versprechen an Mitarbeitende
Das Herzstück jeder Arbeitgebermarke ist die Employer Value Proposition – das Versprechen, das Du Deinen Mitarbeitenden machst. Sie beantwortet die Frage: Warum sollte jemand bei Dir arbeiten? Eine klare EVP fasst zusammen, welche Erfahrungen, Möglichkeiten und Werte Mitarbeitende bei Dir erwarten können.
Die EVP geht über klassische Benefits hinaus – sie ist die Gesamtheit dessen, was Mitarbeitende emotional und rational mit Deinem Unternehmen verbinden: Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance, Unternehmenskultur, Sinnstiftung und die Art, wie Entscheidungen getroffen werden. Sie bildet den roten Faden für alle Maßnahmen, die nach innen und außen wirken.
Was gern vergessen wird:
Die Übersetzung in eine Employee Value Proposition
Ganz viele Markenprozesse kranken daran, dass sie dort aufhören, wo es für Kund:innen – oder in unserem Fall jetzt – Talente interessant wird. Es wird sehr viel darüber geredet, wie man als Marke so ist, für was man steht, etc. Aber man beantwortet selten die Frage: Was haben die anderen eigentlich davon? Die Employee Value Präposition ändert das. Sie definiert:
Vergütung: Gehalt, Gehaltserhöhung, Boni, …
Sozialleistungen: Freizeit, Gesundheitsversorgung, Remote-Arbeit, …
Karriere: Beförderung, Weiterbildung, Schulungen, Coaching, …
Kultur: Mission, Werte, Atmosphäre, Teamarbeit, …
Der Trick: Die Aspekte der Employee Value Präposition sollten unbedingt aus der Employer Value Präposition abgeleitet werden. Heißt: Wenn Du einen Markenkern identifiziert hast, sollte dieser sich hier auch wiederfinden.
Ein plakatives Beispiel: Dein Markenkern ist Lebensfreude. Dann überlege Dir, mit welchen individuellen Benefits, die nicht jeder bietet, Du Deinen Mitarbeitenden genau diese schenken kannst.
2. Gelebte Werte und Kultur – vom Lippenbekenntnis zur täglichen Erfahrung
Eine EVP ist wertlos, wenn sie nicht in der täglichen Arbeit erlebt wird. Werte und Kultur müssen sichtbar sein – im Teamalltag, in Entscheidungsprozessen, im Führungsverhalten. Nur so entsteht Vertrauen und Identifikation bei Mitarbeitenden. Wenn Du hier glaubwürdig bist, werden die Menschen zu Botschaftern Deiner Marke.
Es geht nicht um große Worte auf einer Website, sondern um die kleinen Momente: Feedbackrunden, Anerkennung, die Art wie Entscheidungen transparent getroffen werden oder wie Fehler behandelt werden. All das formt die Kultur und macht sie nach außen spürbar.
„Culture eats strategy for breakfast.“
3. Konsistente Kommunikation – vom Candidate bis zum Social-Media-Follower
Employer Branding endet nicht im Unternehmen. Die Art, wie Du Dich nach außen zeigst, muss die EVP und gelebte Kultur widerspiegeln. Social Media, Karriereseite, Jobanzeigen, Events – alle Kanäle sollten die gleiche Stimme sprechen. Storytelling hilft, Mitarbeitende und Projekte authentisch in Szene zu setzen und dabei Talente emotional anzusprechen.
Dabei geht es nicht um perfekte Hochglanzbilder, sondern um authentische Geschichten. Zeige, wie Mitarbeitende arbeiten, welche Herausforderungen sie meistern und wie sie unterstützt werden. Konsistente Kommunikation sorgt dafür, dass Deine Arbeitgebermarke wiedererkennbar, glaubwürdig und attraktiv bleibt.
4. Candidate Experience – der erste, zweite dritte, vierte Eindruck zählt
Die Candidate Experience ist der entscheidende Moment, an dem Talente Deine Marke erleben. Vom ersten Kontakt mit der Stellenausschreibung über den Interviewprozess bis zum Onboarding – alles muss die EVP und die gelebten Werte widerspiegeln.
Eine schlechte Candidate Experience kann jede noch so gut formulierte EVP zerstören. Klare Prozesse, respektvolle Kommunikation, Transparenz über Schritte und Erwartungen sowie ein wertschätzendes Onboarding sorgen dafür, dass Talente sich ernst genommen fühlen. Gleichzeitig erleben sie, was die Marke verspricht, und bestätigen so die Glaubwürdigkeit nach außen.
Auf einen Blick
Employer Branding ist ein ganzheitlicher Prozess, bei dem alle Elemente zusammenwirken müssen. Wer nur Benefits kommuniziert, aber Kultur und Alltag vernachlässigt, wird Talente verlieren. Eine glaubwürdige, konsistente und gelebte Arbeitgebermarke ist der Schlüssel, um im Wettbewerb um Fachkräfte dauerhaft erfolgreich zu sein.